Американский исследователь Питер М. Сенге выдвинул идею самообучающейся организации (Learning Organization), которая основана на предположении, что компании подвергаются быстрым изменениям и их руководители должны быть готовы к неожиданностям. Чтобы этого не произошло, по его твёрдому убеждению, в компаниях должно проходить непрерывное обучение, которое является необходимым условием эффективности. В своей книге «Пятая дисциплина» на основе многолетней практики работы с компаниями П. Сенге выявил характерные черты, которыми должно обладать предприятие, чтобы выжить и победить в новых условиях. Такой тип фирмы он предложил называть «самообучающейся организацией» [7, с. 119–152]. По мнению автора, организации способны чему-то учиться, только пока учатся отдельные люди. При этом обучение, с его точки зрения, означает не только приобретение дополнительной информации, а развитие способностей людей, помогающих им впоследствии добиваться поставленных целей.
Вслед за ними многие другие исследователи обратили внимание на данную проблему. Например, Эдвард Деминг — всемирно известный учёный, автор многочисленных работ в области управления качеством, в том числе знаменитой книги «Выход из кризиса»; являющийся зачинателем процесса возрождения японской экономики в послевоенные годы, разработал широко известные 14 принципов управления. Эти 14 принципов он предлагал применять как для крупных, так и для малых предприятий, как в сфере услуг, так и на производстве. Так, его шестой принцип гласит: «Установите на предприятии современное обучение» [4, с. 93]. Раскрывая этот принцип, он пишет: «Основным принципом результативного руководства является наиболее полное раскрытие способностей подчинённых. Руководство должно развивать инициативу и творчество подчинённых, наделяя их необходимыми правами и обязанностями. Необходимо обеспечить постоянное повышение квалификации сотрудников в его сфере ответственности. Там, где не ведутся подготовка и воспитание кадров, промахи и неудачи неизбежны» [4, с. 124].
В своей работе «В поисках эффективного управления» Т. Питерс и Р. Уотерман пришли к формулировке восьми простых положений, которые определяют успех и процветание компаний. Оказалось, что используемые производственные технологии, бюджет и пр. не дают ответа на вопрос о причинах высокой эффективности компаний. В основном все положения касались социально-психологических характеристик поведения людей в организации. Выделялась роль системы ценностей, единства целей и задач. Отмечалась потребность в обучении всех членов организации, направленная на формирование у них нового восприятия того, что они делают, и переоценку прошлого опыта.
Несмотря на то что термин «обучающаяся организация» довольно молод, сама идея существует уже достаточно длительное время. Ещё в конце 70-х гг. американские социологи, специалисты по управленческому консультированию Т. Питерс и Р. Уотерман одними из первых сформулировали идею о том, что лучшие компании ― это обучающиеся компании [5]. Их исследования сосредоточились на причинах организационного превосходства, и уже начальные результаты выявили ряд компаний, которые, по их мнению, являются наиболее успешными. Среди них оказались такие известные компании, как Digital Equipment; Emerson Electric; Hewlett-Packard; IBM; Procter & Gamble; Marriott; McDonald`s и т.д. После этого Т. Питерс и Р. Уотерман сформулировали определённое количество черт, которые, по их мнению, привели компании к успеху, и определили эти черты, как организационно-эффективные. Другим организациям, которым хотелось бы стать столь же эффективными, предлагалось в процессе обучения скопировать «лучшие» характеристики этих компаний и встроить их в свою организационную культуру.
Попытаемся изложить свою точку зрения на данную проблему. Возвратимся немного назад.
Какой подход взять за основу? Как создать обучающую среду в организации? Какие механизмы и методы обучения наиболее эффективны в том или ином случае? Эти вопросы волнуют и бизнесменов, и исследователей. Жизнь выдвигает всё новые и новые требования, заставляя справляться с ними в кратчайшие сроки. Проблема обучения персонала ― одна из них.
Естественно, если сущность обучения в контексте развития деловой организации различается, значит, различается и сущность понятия «обучающаяся организация», а также стратегия, содержание и методика осуществления обучения.
Второй считает обучение необходимым условиемвыживания организации. А процесс обучения ― основой развития. Такой взгляд предполагает в процессе обучения решение в первую очередь проблем организации, а не отдельных сотрудников.
Первыйподход рассматривает развитие организации как важнейшую задачу менеджмента, а обучение – как одно из средстврешения этой задачи.Здесь обучение выступаетинструментом развития и совершенствования отдельно взятых сотрудников посредством повышения их квалификации.
Различие же связано с рассмотрением авторами сущности самого процесса обучения, его роли и места. По этому признаку мы можем выделить два используемых ими подхода.
Все авторы публикаций в основном близки в концептуальном описании этого понятия. Оно отражает способность организации адаптироваться к изменениям, своевременно и эффективно отвечая на вызов, который бросает окружающая среда.
В процессе работы с публикациями в периодических изданиях [3] обращает на себя внимание большое количество статей, посвящённых рассматриваемой проблеме. Это свидетельствует об определённой разработанности темы. Интерес вызывает разнообразие взглядов и мнений в определении сущности понятия «обучающаяся организация». Начнём с того, что их объединяет.
В этом отношении необходимо отметить, что на сегодняшний день обучение из средства повышения квалификации, из средства развития кадров постепенно превращается в сущностную характеристику деловой организации. «Обучаемость» становится атрибутом выживания организации в условиях жёсткой конкуренции, неопределённости; инструментом адаптации к быстро меняющимся изменениям внешней среды. Понятие «обучающаяся организация» постепенно превращается в некий символ успешности, процветания. И многие компании стремятся быстрее объявить о том, что они являются «обучающимися». Но подчас не имеют чёткого представления, что за этим стоит.
«Нашу адаптацию к изменениям с такой степенью готовности, что видно, что мы изменяемся, можно определить как обучение» [8, с. 136], ― утверждал ещё в конце 30-х гг. прошлого столетия известный английский консультант и исследователь Рег Реванс. «Организации смогут выжить лишь в том случае, когда темпы обучения равны или превосходят темпы происходящих перемен в окружающем мире. И поэтому крайне важно развивать системы такого организационного обучения, которое позволит отслеживать все изменения и осуществлять действия по предотвращению их нежелательных последствий» [2, с. 62].
Сегодняшнее время породило новые требования к деятельности организаций. В современной быстро меняющейся рыночной среде компании вынуждены работать гибко, динамично, создавая новые системы отношений, вырабатывая адекватные происходящим изменениям стратегии, пересматривая приоритеты в развитии организации. Для руководителей, всегда заинтересованных в росте и процветании своей компании, всё тяжелее становится достигать желаемых результатов, используя существующие организационные методы и структуры. Рецепты прошлого уже не подходят. На смену общепризнанным ценностям, таким как дисциплина, послушание, иерархия, власть, приходят другие: участие, самоопределение, коллектив, раскрытие личности, творчество. Стало очевидно, что назрела необходимость в новом способе мышления и действий, который поможет справляться с непредсказуемостью и изменениями.
Ключевые слова: развитие организации; обучение персонала; профессиональная подготовка; повышение квалификации; раскрытие личности; «обучающаяся организация»; «самообучающаяся организация»; организационная культура; система организационного обучения; технология «обучения действием»; индивидуальная компетентность; эффективность обучения.
Статья посвящена проблеме обучения персонала как важнейшему условию эффективного функционирования и развития организации в современных условиях. В ней даётся анализ подходов к процессу обучения. Исследуется концепция «обучающейся организации». Рассматривается система подготовки и повышения квалификации персонала в организации. Анализируются проблемы, связанные с обучающим процессом и эффективностью обучения.
Ольга Геннадьевна Малая ― кандидат педагогических наук, доцент кафедры «Связи с общественностью» МГУКИ
Актуальные вопросы обучения персонала
Актуальные вопросы обучения персонала Номер 3_2010 Архив ini21.ru
Комментариев нет:
Отправить комментарий